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	<title>Fachinformationen-Recht.de</title>
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	<description>(Fach-)Artikel, Ratgeber, Wissen und Pressemeldungen zum Arbeitsrecht</description>
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		<title>Neues zu Bonusansprüchen von Arbeitsrechtsspezialist Mudter</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/neues-zu-bonusanspruechen-von-arbeitsrechtsspezialist-mudter_26250.html</link>
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		<description><![CDATA[Grundlage für Bonuszahlungen sind  in der Regel individuelle jährliche Zielvereinbarung, bei denen es auf die Leistung des einzelnen ankommt, manchmal aber auch eine Zusage des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern auf der Basis des Unternehmenserfolgs. Regelmäßig werden auch beide Gesichtspunkte, das heißt die individuelle Leistung des Arbeitnehmers und das Unternehmensergebnis zur Bemessung herangezogen. Dabei gibt es Zielvereinbarungsprozesse in sehr unterschiedlichen Ausprägungen mit jeweils eigenen Spielregeln. Auch die Rechtsgrundlagen der Boni können sehr unterschiedlich sein: Bonusansprüche können im Arbeitsvertrag festgelegt sein, sich aber auch aus einer betrieblichen Übung oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.Die erhebliche Bedeutung der Rechtsgrundlage von Bonuszahlungen hat das Bundesarbeitsgericht &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 04 Nov 2011 10:07:00 +0100</pubDate>
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		<title>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mudter: Haftungsrisiko von Managern</title>
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		<description><![CDATA[Haften Sie als Manager (Geschäftsführer, Vorstand, Leitender Angestellter) gegenüber Dritten oder gegenüber der Firma selbst? Wie können Sie sich schützen? Nicht nur Vorstände und Geschäftsführer von GmbH´s auch leitende Angestellte werden von Gesetz und Rechtsprechung immer häufiger für Fehlentwicklungen des Unternehmens verantwortlich gemacht, für die sie oft keinerlei Mitschuld tragen. Gerade Geschäftsführung und Unternehmensleitung sind oft nicht synonym. Der Geschäftsführer/Vorstand/Leitende Angestellte entscheidet nur in einem engen Spektrum und untersteht selbst - in eine Matrixstruktur eingebunden - anderen Mitarbeitern. Damit hat er nur in einen Teil der Vorgänge Einblick, soll aber seinen Kopf hinhalten und mit seinem privaten Vermögen haften, wenn &hellip;]]></description>
		<pubDate>Thu, 29 Sep 2011 12:45:21 +0100</pubDate>
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		<title>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mudter: Arbeitsrecht, Kirche und Wiederheirat</title>
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		<description><![CDATA[Wer für eine Kirche arbeitet unterliegt einem geänderten Arbeitsrecht. Bereits 1985 hatte das Bundesverfassungsgericht den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Konkret bedeutet dies, dass auf kirchliche Mitarbeiter andere Regelungen Anwendung finden. Diese können etwa aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren. Kündigungen sind etwa bei Abtreibung, Scheidung, Wiederheirat oder Kirchenaustritt möglich. Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.  Das BAG hat in der Entscheidung jedoch festgehalten, dass die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 23 Sep 2011 11:17:39 +0100</pubDate>
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		<title>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mudter: Arbeitsrecht und Führungskraft, Leitende Angestellte</title>
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		<description><![CDATA[Sie tragen Verantwortung für viele Mitarbeiter, fällen Entscheidungen, die für das Unternehmen Bedeutung haben, verbringen die meiste Zeit im Flugzeug oder in Calls und führen einen entsprechenden Titel? Dann sind Sie Führungskraft und könnten auch Leitender Angestellter sein. Was dies bedeutet wird der Arbeitsrechtspezialist Robert C. Mudter, ausgewiesener Experte bei der arbeitsrechtlichen Betreuung von Führungskräften, in diesem Artikel beleuchten.Im Arbeitsrecht tauchen immer wieder die Begriffe Manager, Führungskraft, Leitender Angestellter auf. Weniger die Begriffe, als vielmehr die dahinter stehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, können von erheblicher Bedeutung sein. Die angloamerikanisch geprägte Begriffskosmetik ist in der Regel so schillernd wie nichtssagend und doch kann &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 02 Sep 2011 13:03:14 +0100</pubDate>
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		<title>Fünf Jahre  Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) – Arbeitgeber müssen oft noch nacharbeiten</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/fuenf-jahre-allgemeine-gleichbehandlungsgesetzt-agg-arbeitgeber-muessen-oft-noch-nacharbeiten_20508.html</link>
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		<description><![CDATA[Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat gerade seinen 5. Geburtstag gehabt. Auch wenn die anfänglichen Unsicherheiten inzwischen etwas gelegt haben bleibt für die Arbeitgeber oft noch einiger Umsetzungsbedarf. So muss im Rahmen von Compliance-Checks  und bei Zertifizierungen stets auch die Umsetzung des AGG bezüglich der Einrichtung einer “betrieblichen  Beschwerdestelle“ und der Information und Schulung der Beschäftigten nach dem AGG nachgewiesen werden. Nennt der Arbeitgeber z.B. den Beschäftigten keine Beschwerdestelle, verstößt er grob gegen seine Pflichten nach dem AGG. Der Betriebsrat kann ihn dann gem. § 17 Abs. 2 AGG dazu gerichtlich verpflichten lassen. Auch alle Behörden müssen in jeder Dienststelle &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 19 Aug 2011 10:14:44 +0100</pubDate>
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		<title>Rechtsanwaltskanzlei Gesa Bendfeldt</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/rechtsanwaltskanzlei-gesa-bendfeldt_20421.html</link>
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		<description><![CDATA[Trotz Ausgleichsklausel bleibt Rückzahlungsanspruch grundsätzlich bestehenRechtsgrundsatzBei Vereinbarung einer Ausgleichsklausel bleibt der Anspruch des Arbeitgebers aus Arbeitgeberdarlehen regelmäßig bestehen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2011, Az.. 10 AZR 873/08).SachverhaltArbeitnehmer B ist bei Arbeitgeber A beschäftigt. B erhält von A ein Arbeitgeberdarlehen. Einvernehmlich wird von B und A der Sachverhalt bestätigt. Alle an dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden Ansprüche werden nach der Ausgleichsklausel abgegolten. Die Rückzahlung des Arbeitgeberdarlehens wird von B verlangt. A klagt auf Feststellung keine Raten mehr zahlen zu müssen. Die Klage hat keinen Erfolg.RechtsgründeDer Rückzahlungsanspruch besteht nach § 488 I BGB. Der Rückzahlungsanspruch besteht nicht aus dem Arbeitsvertrag sondern &hellip;]]></description>
		<pubDate>Mon, 15 Aug 2011 15:30:45 +0100</pubDate>
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		<title>Als Führungskraft Psychologie nutzen - Seminar in Köln</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/als-fuehrungskraft-psychologie-nutzen-seminar-in-koeln_20321.html</link>
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		<description><![CDATA[Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die sich noch keine Gedanken darüber gemacht hat, warum einige Mitarbeiter mit Begeisterung Aufgaben nachgehen, zu denen andere nahezu nicht zu bewegen sind. Woran dies liegt, lässt sich mithilfe des Wissens aus der Motivationspsychologie ergründen. Wie sich dieses Wissen jedoch umsetzen lässt, ist für jede Führungskraft die eindeutig wichtigere Frage.Motive der Mitarbeiter entschlüsselnIn der Psychologie wurden hilfreiche Methoden entwickelt, um die Beweggründe (Motive) für das Handeln zu erklären. Mit diesem psychologischen Wissen als Hintergrund kann eine Führungskraft die Handlungsmuster ihrer Mitarbeiter noch besser einordnen und deren Verhalten in die gewünschte Richtung steuern.Mit motivationspsychologischem Wissen &hellip;]]></description>
		<pubDate>Sat, 06 Aug 2011 23:27:43 +0100</pubDate>
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		<title>Arbeitsrecht: Verbüßen mehrjähriger Freiheitsstrafe rechtfertigt Kündigung - Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Ziegler, Düsseldorf</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/arbeitsrecht-verbuessen-mehrjaehriger-freiheitsstrafe-rechtfertigt-kuendigung-fachanwalt-fuer-arbeitsrecht-tobias-ziegler-duesseldorf_18103.html</link>
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		<description><![CDATA[Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.03.2011 – Az: 2 AZR 790/09) hat entschieden:Bei Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren kann Arbeitgeber den Arbeitsplatz dauerhaft neu besetzenDer Fall:Der Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 25 Mar 2011 09:47:28 +0100</pubDate>
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	<item>
		<title>Arbeitsrecht: &quot;Sehr geehrter Herr&quot; keine Diskriminierung - Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Ziegler, Düsseldorf</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/arbeitsrecht-sehr-geehrter-herr-keine-diskriminierung-fachanwalt-fuer-arbeitsrecht-tobias-ziegler-duesseldorf_18046.html</link>
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		<description><![CDATA[Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 09.03.2011 – Az: 14 Ca 908/11) hat entschieden:Falsche Anrede einer Frau mit "Sehr geehrter Herr" in Ablehnungsschreiben auf eine Bewerbung stellt keine Diskriminierung nach dem AGG darWird ein Bewerber in einem Ablehnungsschreiben versehentlich falsch angeredet, so stellt dies allein noch keine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Der Fall:Die Klägerin bewarb sich bei der Beklagten um die Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt. In dem Ablehnungsschreiben wurde die Klägerin unzutreffend mit „Sehr geehrter Herr“ angeredet. Sie ist der Ansicht, aus dieser Anrede ergebe sich, dass sie wegen ihres Migrationshintergrundes nicht eingestellt worden &hellip;]]></description>
		<pubDate>Tue, 22 Mar 2011 15:48:11 +0100</pubDate>
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		<title>Arbeitsrecht und Rosenmontag: Immer Helau und Alaaf? - Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Ziegler, Düsseldorf</title>
		<link>http://www.fachinformationen-recht.de/arbeitsrecht/arbeitsrecht-und-rosenmontag-immer-helau-und-alaaf-fachanwalt-fuer-arbeitsrecht-tobias-ziegler-duesseldorf_17603.html</link>
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		<description><![CDATA[Rosenmontag: Regelmäßige Arbeitsbefreiung unter Vorbehalt wird nicht zur betrieblichen ÜbungDer Fall:In den vergangenen Jahren erteilte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern an Heiligabend, Silvester und Rosenmontag regelmäßig arbeitsfrei. Die Arbeitsbefreiung erfolgte immer  verbunden mit dem Hinweis, dass die Regelung nur für das jeweilige Jahr gelte.Im Jahr 1992 fiel der Rosenmontagszug wegen des so genannten Golfkriegs aus. Der Arbeitgeber sah daher von einer Arbeitsbefreiung für den Rosenmontag und ebenfalls für Heiligabend und Silvester ab.Ein Arbeitnehmer hielt dies für nicht gerechtfertigt. Er war der Auffassung, dass ihm eine Entschädigung für die entgangenen Urlaubstage zustehe. Er habe sich auf die langjährige Praxis der Arbeitsbefreiung &hellip;]]></description>
		<pubDate>Fri, 25 Feb 2011 18:29:56 +0100</pubDate>
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